Começar uma cultura de OKR pode ser mais simples do que você imagina!

junho 26, 2019 1:06 pm

A primeira coisa que você deve entender é que OKR (Objectives and Key Results) é um sistema de definição de metas usado pelo Google e outras empresas. É uma abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis.

É uma abordagem simples

Primeiro, para ter um OKR definido, você precisa pensar em uma meta grande atingível. E depois, quebra-la em vários objetivos menores que são essenciais para conquistar essa meta grande que você definiu.

Por exemplo: Escalar o monte everest.

Para isso, eu preciso de equipamentos certo? A partir disso, eu vou definir a quantidade de equipamentos que eu preciso comprar e todos os treinamentos de alta performance que eu preciso fazer para poder atingir essa meta maior, que é Escalar o monte everest.

Tem muito artigo por aí, que acaba complicando as coisas um pouco, mas estamos aqui para facilitar o máximo possível as coisas pra você.

Antes de começar, alinhe a nova metodologia com todo mundo

Aqui é extremamente importante que você alinhe essa nova metodologia com todo mundo do time ou da empresa. As pessoas precisam estar ciente de como isso vai funcionar a partir do momento que você decidir usar essa metodologia.

Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “putz, de novo essa questão de cultura” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente.

Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível, sim, que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independentemente do seu tamanho.

Regras básicas para criar OKR’s

  • Todas as metas menores, deve conter NÚMEROS.
  • Todos devem ser mutuamente acordados entre gestor e profissional;
  • Cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro;
  • Ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles.

Exemplo prático:

Objetivo 1: Construir uma cultura de engajamento e produtividade dos colaboradores

Resultados-chave:
KR 1: Atingir nota 9 no índice de engajamento;
KR 2: Garantir que todos os colaboradores recebam ao menos 3 feedbacks
KR 3: Realizar 5 atividades filantrópicas sugeridas pelos funcionários

Os ‘KR’s, parecem mais atingíveis do que o objetivo principal certo?

Tenha uma ferramenta prática para resolver isso

A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os colaboradores registram seus OKRs trimestrais em uma ferramenta de produtividade, tornando-os acessíveis a qualquer interessado.

Ao fazer isso, cria-se um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.

Potencializando OKR’s

Para potencializar ainda mais, a Hero365 trabalha integrado com o Office365 da Microsoft. Toda meta/desafio que é criado na ferramenta, automaticamente vira um grupo no Microsoft Teams (ferramenta de comunicação da Microsoft) para que os colaboradores consigam discutir ideias e maneiras de cumprir as metas. E quando a meta é cumprida, todos os envolvidos no objetivo principal ganham pontos para trocar por recompensas reais. Já pensou? 1 ano de Netflix, crédito no Spotify ou até mesmo uma viagem pra Disney! rsrs

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